M&Aロイヤルアドバイザリー株式会社（本社所在地：東京都千代田区、代表取締役社長：橋場 涼）は、親族承継を検討または実施したことがある中小企業経営者・元経営者を対象に、「親族承継における経営者の葛藤と実態」に関する調査を行いました。

日本の中小企業における高齢化と後継者不足が深刻化する中、事業承継は地域経済を支える上で重要な課題となっています。
かつては親族への承継が一般的でしたが、価値観の多様化や経営環境の激変により、「本当に子どもに継がせてよいのか」「本人に意思はあるのか」と悩む経営者も見られます。

では、経営者は実際にどのような不安や葛藤があるのでしょうか。
また、親族承継が難しいと感じた場合に、他の承継方法を検討することはあるのでしょうか。
　
後継者に引き継ぐ意思は「ある」が約7割。承継後の経営方針については約4割が課題を残していることが判明
「親族承継を進めるうえで、後継者に事業を引き継ぐ意思はあるか（現在検討中の方は、現在の状況について回答）」と尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。



『明確にある（25.4％）』
『ある程度ある（44.1％）』
『あまりない（17.2％）』
『全くない（7.2％）』
『まだ本人に確認できていない（6.1％）』

約7割が『明確にある』『ある程度ある』と回答し、多くの企業で承継への前向きな姿勢がうかがえます。
一方で、『あまりない』『全くない』と引き継ぎに消極的な回答をした方も一定数いることから、親族間であっても事業を継ぐことへの合意が必ずしも形成されているわけではなく、後継者本人の意思が固まっていないケースも少なくないことが読み取れます。

承継への意欲だけでなく、実際の経営に向けた方向性まで一致できている方はどの程度いるのでしょうか。

「親族承継を進めるうえで、後継者と承継後の経営方針や会社の将来像についての認識はどの程度一致していたか（現在検討中の方は、現在の状況について回答）」と尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。

『とても一致していた（17.6％）』
『ある程度一致していた（44.9％）』
『あまり一致していなかった（17.8％）』
『全く一致していなかった（5.2％）』
『まだ十分に話し合えていない（14.5％）』

『ある程度一致していた』が最多になり、多くの経営者と後継者間で一定の共通認識が形成されている様子が見受けられました。
しかし、『あまり一致していなかった』『全く一致していなかった』を合わせると2割を超え、『まだ十分に話し合えていない』まで含めると約4割の企業で方針のすり合わせに課題を残していると考えられます。

親族承継における最大の葛藤は「後継者への過度な負担」。実務面では「適性の見極め」や「税務対応」に壁
事業の未来について後継者と話し合う中で、経営者自身は親族承継に対してどのようなことに葛藤や不安を感じたのでしょうか。



「親族承継を検討するうえで、どのようなことに『葛藤や不安』を抱いたか」と尋ねたところ、『後継者に過度な責任や負担を背負わせること（38.0％）』と回答した方が最も多く、『後継者本人に承継の意思があるかわからないこと（34.8％）』『後継者の経営能力・適性に対する不安（34.6％）』となりました。

約4割が「後継者に負担を背負わせること」に葛藤や不安を抱いていることが明らかとなりました。親族だからこそ、重責を負わせたくないという親心や配慮が働いていることがうかがえます。また、「後継者の承継意思」についても挙げられており、後継者が承継をどのように受け止めているのか、本人の意思を確認できていないことへの不安があると考えられます。さらに、「後継者の経営能力・適性」も僅差で続いており、経営者としての適性や能力に不安を抱えている様子が見られました。

では、実務を進めるうえではどのような判断に難しさを感じていたのでしょうか。



「親族承継を進めるうえで、実務上判断が難しいと感じたこと」について尋ねたところ、『後継者の適性の見極め（34.0％）』と回答した方が最も多く、『贈与税・相続税など税務面への対応（25.9％）』『個人保証・借入金・担保などの引き継ぎ対応（19.8％）』となりました。

実務面でも『後継者の適性の見極め』が最も多く挙げられ、身内に対する客観的な評価の難しさが浮き彫りになりました。
次いで、「税務面」や「個人保証などの引き継ぎ対応」といった専門的な知識を要する項目が続いており、経営者単独での判断が困難な状況がうかがえます。
これらは会社の財務状況や経営者の個人資産にも直結するため、承継のプロセスを停滞させる一因になっていると考えられます。

さまざまな課題がある中で、経営者は親族承継に何を求めているのでしょうか。



「親族承継を選ぶうえで、譲れない条件」について尋ねたところ、『会社の存続と長期的な発展（32.0％）』と回答した方が最も多く、『後継者本人が納得して承継を望んでいること（30.9％）』『現従業員の雇用の維持（29.5％）』となりました。

経営者は単なる家業の維持だけではなく、「会社の長期的な発展」や「従業員の雇用維持」など、事業の将来を見据えた承継を重視していることがうかがえます。
また、「後継者本人の納得」も重視されていることから、無理に親族へ引き継ぐことは避け、事業に関わるすべての方に対して責任を持った承継を目指す経営者の姿勢が読み取れます。

親族承継で譲れない条件がある一方で、実際に承継することで生じる「経営上の懸念」についてはどのように捉えているのでしょうか。



「親族承継を選ぶことで、『経営上の懸念となる可能性がある』と感じたもの」について尋ねたところ、『抜本的な経営改革や方針の自由度が失われること（33.9％）』と回答した方が最も多く、『親族関係にとらわれない適材適所の人材登用が難しくなること（29.7％）』『さらなる事業成長・拡大の可能性が失われること（28.6％）』となりました。

上位の回答から、親族という枠組みに縛られることで組織や体制が硬直化し、変化への対応や会社の長期的な発展が阻害されてしまうリスクに対し、多くの経営者が不安を抱いていることが判明しました。

約6割が親族承継以外の選択肢を検討したことがあると回答。理由は「後継者候補に承継の意思がなかった」と「会社の成長のため」
親族承継への懸念を踏まえ、他の選択肢を探る動きはどの程度あるのでしょうか。

「親族承継以外の承継方法（M&A・従業員承継など）を検討したことはあるか」と尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。



『現在検討している（35.1％）』
『過去に検討したことがある（27.9％）』
『一度も検討したことはない（37.0％）』

約6割が『現在検討している』と『過去に検討したことがある』と回答し、多くの方が、親族承継だけでなく、M&Aや従業員承継などの選択肢を視野に入れていることがわかりました。

では、具体的にどのような理由から別の選択肢を検討した、あるいは検討しているのでしょうか。



前の質問で『現在検討している』と『過去に検討したことがある』と回答した方に「親族承継以外の承継方法を検討した理由」について尋ねたところ、『後継者候補本人に承継の意思がなかったため（37.8％）』と回答した方が最も多く、『外部資本や経営資源の活用により、会社の成長を優先したかったため（37.6％）』『親族内に適任の後継者候補がいなかったため（34.2％）』となりました。

「後継者候補本人に承継の意思がなかった」や「親族内に適任の後継者候補がいなかった」という消極的な理由が上位を占める一方で、「外部資本や経営資源の活用により、会社の成長を優先したかった」という積極的な理由も約4割に上りました。

自社のリソースだけでは限界を感じ、M&Aなどを通じてさらなる発展を目指す経営者の前向きな姿勢が表れていると言えますが、親族承継の可否を判断するためには、どのような情報や支援が求められているのでしょうか。



「どのような情報や支援があれば親族承継に関する判断をしやすくなると思うか」と尋ねたところ、『親族承継とM&A・従業員承継を比較した客観的データ（35.0％）』と回答した方が最も多く、『親族承継で成功・失敗した他社のリアルな事例（31.1％）』『専門家による実務面の整理と第三者の助言（30.2％）』となりました。

事実に基づいた「客観的データ」や「他社のリアルな事例」を求める方が多いことが判明しました。
また、『専門家による実務面の整理と第三者の助言』も求められており、孤独な決断を迫られる経営者にとって、複数の選択肢を比較検討するための客観的な判断材料や、専門家による支援へのニーズが高いことがうかがえます。

最後に、「親族承継が難しいと判断した場合、次に最も検討したい（または実施した）承継方法」を尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。



『第三者へのM&A（事業譲渡・株式譲渡など）（30.8％）』
『役員・従業員への承継（36.0％）』
『まだ決めていない・わからない（32.3％）』

約3割が「まだ決めていない」と回答した一方で、『役員・従業員への承継』や『第三者へのM&A（事業譲渡・株式譲渡など）』もそれぞれ3割以上に上りました。
この結果から、事業の存続に向けて、早い段階から幅広い選択肢を視野に入れ、客観的な視点を持って準備を進めていく必要があると考えられます。

【まとめ】会社と後継者の未来を案じる経営者の葛藤と、求められる客観的な判断材料
今回の調査で、中小企業における親族承継の実態と、それに直面する経営者の葛藤や不安が浮き彫りになりました。

後継者に事業を引き継ぐ意思がある、承継後の経営方針や会社の将来像が一致しているという方もいますが、「引き継ぐ意思がない」「経営方針が一致していない」という回答も一定数見られました。

親族へ事業を引き継ぐ際の最大の障壁としては、「後継者に過度な責任や負担を背負わせてしまうこと」への不安が挙げられ、実務面でも「後継者の適性の見極め」や「税務・財務面での対応」が課題となっており、身内だからこそ生じる客観的判断の難しさがうかがえます。
また、経営者が事業承継において譲れない条件として「会社の存続」と「後継者本人の納得」を掲げていることからも、無理に親族へ引き継ぐことは避け、事業に関わるすべての方に対して責任を持った承継を目指す経営者の姿勢が読み取れます。

一方で、親族承継を選んだ場合の経営上の懸念として、「抜本的な経営改革の自由度が失われる」「親族にとらわれない適材適所の人材登用が難しくなる」といった声が多く寄せられました。

こうした背景から、親族以外の選択肢に目を向ける動きも見られました。
「役員・従業員への承継」や「第三者へのM&A」を選択肢として検討する企業がそれぞれ3割を超えており、親族承継に限らず、さまざまな方法で事業の発展を模索する姿勢が示されています。

これまで築き上げてきた事業を次の世代へつないでいくためには、親族承継のみを前提とするのではなく、従業員承継やM&Aを含めたあらゆる選択肢を早い段階から視野に入れることが欠かせません。
自社の状況を冷静に見極め、時には外部の知見も活用しながら、客観的な視点で最適な承継のあり方を準備していくことが求められるのではないでしょうか。

M&Aを相談するなら「M&Aロイヤルアドバイザリー株式会社」



今回、「親族承継における経営者の葛藤と実態」に関する調査を実施したのは、M&Aロイヤルアドバイザリー株式会社（https://ma-la.co.jp/）です。

■M&Aロイヤルアドバイザリー株式会社
M&Aロイヤルアドバイザリーは2021年創業のM&A仲介会社で、創業5期目ながら258名（2026年8月1日時点）の役職員数で運営している国内屈指の事業承継プロフェッショナル集団です。売手企業様へのアドバイザリー業務を担当する企業情報部、買手企業様を担当する提携支援部、会計士や税務のスペシャリストで構成されるコーポレートアドバイザリー部など、各プロセスの専門家による分業化体制が特徴となります。ロイヤルアドバイザリーは業界・地域を問わずに日本全国での事業承継支援が可能で、分業化や専門性の高さによる質、マッチングでのネットワークで高い評価を得ております。

社名 ： M&Aロイヤルアドバイザリー株式会社
所在地：東京都千代田区丸の内1-8-3 丸の内トラストタワー本館20階
代表者：代表取締役社長　橋場 涼
設立：2021 年 11 月 30 日
事業内容：M&A仲介、事業承継支援
会社HP： https://ma-la.co.jp/

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M&Aロイヤルアドバイザリーは
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・資料ダウンロードはこちら：https://ma-la.co.jp/download/

調査概要：「親族承継における経営者の葛藤と実態」に関する調査
【調査期間】2026年7月22日（水）～2026年7月23日（木）
【調査方法】PRIZMAによるインターネット調査
【調査人数】1,017人
【調査対象】調査回答時に親族承継を検討または実施したことがある中小企業経営者・元経営者と回答したモニター
【調査元】M&Aロイヤルアドバイザリー株式会社（https://ma-la.co.jp/）
【モニター提供元】サクリサ